HWWI Insights 02 2010

Qualifikatorische Trennung in der Produktion

Ein Nachteil für gering qualifizierte Beschäftigung?

Text: Friso Schlitte

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Menschen mit geringer Qualifikation haben es auf dem Arbeitsmarkt in Deutschland besonders schwer, einen Job zu finden. Die Gesellschaft steht vor der Frage, wie Geringqualifizierte trotz stetig steigender Qualifikationsanforderungen und zunehmender Konkurrenz mit Niedriglohnländern langfristig in den deutschen Arbeitsmarkt integriert werden können. Produktionsprozesse, an denen sowohl geringer als auch höher Qualifizierte gemeinsam beteiligt sind, könnten die Beschäftigungschancen von Personen mit niedrigem Qualifikationsniveau langfristig verbessern.

Menschen ohne abgeschlossene Berufsausbildung haben es zunehmend schwerer, einen Arbeitsplatz in Deutschland zu finden.
Während die Entwicklung der Beschäftigung kurzfristig wesentlich durch die konjunkturelle Entwicklung bestimmt wird, ist der langfristige Trend von Struktureffekten, wie der Globalisierung der Arbeitsmärkte, dem wirtschaftlichen Strukturwandel und dem damit einhergehenden technologischen Wandel beeinflusst. In den hoch entwickelten Ländern zeigt sich in der Folge eine zunehmende Spezialisierung auf wissensintensive Produktionsbereiche. Der Einsatz neuer Technologien und Verfahren stellt ständig neue Ansprüche an die Arbeitskräfte. Diese zu bewältigen, fällt gut ausgebildeten Arbeitskräften in der Regel leichter. Zudem sind Arbeitskräfte mit höherer Qualifikation in der Regel schwerer durch neue Technologien oder Arbeitskräfte im Ausland zu ersetzen. Insgesamt haben gut ausgebildete Arbeitskräfte weniger Schwierigkeiten, einen Arbeitsplatz in Deutschland zu finden als Arbeitskräfte ohne entsprechende Ausbildung. Die Globalisierung und der damit einhergehende qualifikationsverzerrte technologische beziehungsweise organisatorische Wandel spiegeln sich deutlich in der qualifikationsspezifischen Beschäftigungsentwicklung hoch entwickelter Länder wie Deutschland wider. Während die Beschäftigungszahlen gering qualifizierter Arbeitskräfte in Deutschland rückläufig sind, nimmt die Beschäftigung von Hochqualifizierten stetig zu (vgl. Abbildung 1).

Die Beschäftigung von Geringqualifizierten in deutschen Betrieben findet zunehmend von anderen Qualifikationsgruppen separiert statt.
Der qualifikatorische Strukturwandel wirkt sich auch auf die Qualifikationsstruktur der Beschäftigung in den Betrieben aus. Allerdings ist festzustellen, dass sich innerhalb der Betriebe nicht nur die Anteile zugunsten der Hochqualifizierten verschieben. Vielmehr zeigt sich, dass unterschiedliche Qualifikationen zunehmend ungleichmäßig über die Betriebe verteilt sind. Es gibt mehr und mehr Betriebe, in denen überwiegend ein bestimmter Qualifikationstyp beschäftigt wird. Einige Unternehmen, wie zum Beispiel Einzelhandelsdiscounter, beschäftigen vorwiegend un- oder angelernte Arbeitskräfte, während andere, wie beispielsweise Hersteller von Spitzentechnologien, vorzugsweise Hochschulabsolventen beschäftigen. In der Folge arbeiten Beschäftigte immer häufiger mit anderen Personen gleicher oder ähnlicher Qualifikation und immer seltener mit anderen Qualifikationsgruppen in einem Betrieb gemeinsam. Es findet also eine zunehmende qualifikatorische Segregation im Produktionsprozess statt. Abbildung 2 stellt die Entwicklung der Segregation von Geringqualifizierten (ohne Berufsausbildung) von den übrigen Qualifikationsgruppen in westdeutschen Betrieben dar. Der abgebildete Duncan Index gibt an, wieviel Prozent der Geringqualifizierten umverteilt werden müssten, damit deren Beschäftigungsanteil in jedem Betrieb identisch wäre. Die Grafik zeigt, dass der Index zwischen 1993 und 2005 um rund vier Prozentpunkte gestiegen ist. Die Beschäftigung von Un- und Angelernten in deutschen Betrieben findet somit zunehmend von anderen Qualifikationsgruppen separiert statt.

Räumliche Nähe zu höher Qualifizierten kann sich positiv auf die Produktivität von geringer Qualifizierten auswirken.
Die ökonomische Literatur liefert verschiedene Hinweise darauf, dass sich die räumliche Nähe zu höher qualifizierten Beschäftigten positiv auf die Produktivität von Beschäftigten mit niedrigerem Bildungsniveau auswirkt. Zum einen wird argumentiert, dass geringer Qualifizierte von höher Qualifizierten lernen und somit die Produktivität direkt durch Wissenstransfers beeinflusst wird. Zum anderen hängt die Arbeitsproduktivität aller Qualifikationsgruppen von der verwendeten Produktionstechnologie ab. Es wird davon ausgegangen, dass die Produktivität von Arbeitskräften mit hohem Bildungsniveau durch den Einsatz moderner Produktionstechnologien überproportional steigt. Folglich sind die unternehmerischen Anreize, in neue Technologien zu investieren, insbesondere dann gegeben, wenn der lokale Humankapitalbestand vergleichsweise hoch ist. Der Einsatz neuer, komplexerer Technologien und Verfahren kann jedoch auch dazu führen, dass Arbeitskräfte mit unzureichender Ausbildung den gestiegenen Anforderungen nicht mehr gerecht werden können. Gesamtwirtschaftlich kann dies zu einer Trennung der Produktion in Bereiche mit geringer Qualifizierten auf der einen, und höher Qualifizierten auf der anderen Seite führen. Da Un- und Angelernte in segregierten Produktionsbereichen weder von entsprechenden Lerneffekten, noch durch den Einsatz moderner Technologie profitieren, sinkt ihre Produktivität im Vergleich zu Arbeitskräften mit gleicher Qualifikation, die einen Arbeitsplatz mit höher qualifizierten Kollegen teilen. Die Trennung nach Qualifikation zeigt sich zunächst in einer zunehmenden Spreizung der qualifikationsspezifischen Einkommen. Sind die Löhne am unteren Ende der Skala nach unten unflexibel, kann qualifikatorische Segregation zudem zu steigender Arbeitslosigkeit führen. Dies wäre dann der Fall, wenn die Arbeitsproduktivität aufgrund der Segregation unter das Niveau des Reservationslohns – die Lohnuntergrenze, zu der eine Person bereit ist, Arbeit aufzunehmen – sinkt.

Eine Abkoppelung der gering qualifizierten Beschäftigten im Produktionsprozess in westdeutschen Regionen wirkt sich negativ auf deren Beschäftigungschancen aus.
Mögliche Folgen der Trennung nach Qualifikation im Produktionsprozess auf die Beschäftigungsentwicklung wurden erstmalig im Rahmen eines Forschungsprojekts (siehe Infokasten) empirisch untersucht. Zudem ist das Ausmaß der Segregation anhand umfassender Datensätze der Bundesagentur für Arbeit erstmals auf regionaler Ebene ausgewertet worden. Wie in Abbildung 3 dargestellt, bestehen zwischen westdeutschen Regionen deutliche Niveauunterschiede bei der betrieblichen Trennung nach Qualifikation. Die Spannweite des Duncan Index reicht von 44 % in Braunschweig bis zu 69 % in Ingolstadt. Des Weiteren haben im Rahmen des Projekts durchgeführte ökonometrische Analysen ergeben, dass sich die qualifikatorische Trennung der Arbeitskräfte im Produktionsprozess negativ auf die Beschäftigungschancen von Personen ohne abgeschlossene Berufsausbildung auswirkt. Die Ergebnisse zeigen, dass eine Erhöhung des Segregationsniveaus (Duncan Index) um einen Prozentpunkt zu einer Reduktion der jährlichen Wachstumsrate von un- und angelernter Beschäftigung um 0,13 Prozentpunkte führt.

Gering qualifizierte Menschen haben es in Deutschland zunehmend schwerer, einen Arbeitsplatz zu finden. Ein höheres Qualifikationsniveau am unteren Ende der Skala könnte dazu beitragen, Geringqualifizierte langfristig wieder besser im Produktionsprozess – mit höher qualifizierten Beschäftigten – zu integrieren. Dies wird sicher nicht in jedem Fall möglich sein. Es gilt aber zukünftig zu vermeiden, Potenziale von Kindern und Jugendlichen liegen zu lassen. Insbesondere benachteiligte Kinder und Jugendliche sollten stärker und frühzeitiger als bisher gezielt gefördert werden, damit zukünftig möglichst wenig junge Menschen ohne abgeschlossene Ausbildung in den Arbeitsmarkt eintreten werden. Dies wird sicher viel Geld kosten, aber die langfristigen ökonomischen und gesellschaftlichen Folgen bei Unterlassung werden weitaus gravierender sein.

Friso Schlitte ist Mitarbeiter im Kompetenzbereich »Hamburg und regionale Entwicklungen« des Hamburgischen WeltWirtschaftsInstituts (HWWI) sowie im regionalen Forschungsnetz des Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB). Die Analysen zur qualifikatorischen Segregation sind Teil seiner Dissertation zum Thema »Wachstum und Entwicklungsunterschiede in Regionen« sowie des von der Deutschen Forschungsgemeinschaft geförderten Projekts »Die regionale Dimension des qualifikatorischen Strukturwandels in den alten Bundesländern«, welches institutsübergreifend vom IAB (Annekatrin Niebuhr und Friso Schlitte) und dem Institut für Wirtschafts- und Kulturgeographie der Leibniz Universität Hannover (Javier Revilla Diez und Fabian Böttcher) bearbeitet wird.

Interview

»Wir setzen auf Nachwuchs aus den eigenen Reihen«

Interview mit Heiko Schwarz
GRG Services Group

Ein Großteil der Tätigkeiten in Ihrem Unternehmen erfordert keine besonders hohen Anforderungen an die berufliche Qualifikation Ihrer Mitarbeiter. Ist es in den letzten Jahren einfacher geworden, Arbeitskräfte für einfachere Tätigkeiten zu rekrutieren, da die Zahl der Jobsuchenden in diesem Bereich gestiegen ist?

Heiko Schwarz: Die Rekrutierung von Arbeitskräften in unserer Branche ist bereits seit Jahren ein Thema für viele Firmen. Einen positiven Trend konnten wir bisher leider nicht erkennen. Allerdings haben wir mit der aktuellen Berichterstattung, ausgelöst durch den Auftritt meines Bruders (Anmerkung: Stephan Schwarz) bei Maybrit Illner eine sehr gute Resonanz erhalten. Das Thema, das im März dort diskutiert wurde, drehte sich um die Problematiken, die wir als Gebäudereiniger bei der Suche nach Arbeitskräften haben. Im Nachgang zu dieser Sendung haben wir dann über 600 Initiativbewerbungen erhalten, was für uns als Unternehmen sehr positiv war.

Wünschen Sie sich für Ihre Branche ein besseres Image im Hinblick auf die Anforderungen Ihres Personals, damit sich auch für besser Qualifizierte Anreize ergeben, bei Ihnen tätig zu werden?

Zur Gewinnung von besser qualifizierten Kräften, beispielsweise für Führungsaufgaben, verfolgt die GRG Services Group eine Strategie, die im Wesentlichen drei Punkte umfasst: Zum einen differenzieren wir uns im Markt durch unsere Qualitätsführerschaft, die in unserer Leistung, aber auch unserem Auftritt, deutlich wird.

Weiterhin setzen wir auf Nachwuchs aus den eigenen Reihen, das heißt wir qualifizieren unsere Mitarbeiter im Unternehmen weiter. Intensives Networking, beispielsweise mit Schulen und Universitäten, um qualifizierte Bewerber frühzeitig zu erkennen, runden die Strategie ab. Auf diese Art und Weise schaffen wir ein attraktives Arbeitsumfeld, das in der öffentlichen Wahrnehmung durch gezielte Maßnahmen im Marketing und der Öffentlichkeitsarbeit gestützt wird.

Bei all diesen Maßnahmen ist uns durchaus bewusst, dass auf der Wunschliste höher qualifizierter Mitarbeiter nicht die Gebäudereinigung als Branche ganz oben steht. Allerdings können wir als GRG Services Group unser Image auch selbst aktiv pflegen und damit die Voraussetzungen schaffen, die uns als Arbeitgeber attraktiv machen.

Kann Weiterbildung durch interne Kommunikation und Zusammenarbeit statt extern eingekaufter Fortbildung ein Unternehmenswert sein? Und sehen Sie eine besondere Verantwortung / Herausforderung für die betriebliche Qualifikation Ihrer Mitarbeiter, da Sie nicht in der Lage sind, Ihre Produktion ins Ausland zu verlagern?

Die Antwort auf beide Fragen ist ein eindeutiges JA. Um die Qualitätsführerschaft in unserer Branche zu behaupten, sind gut eingewiesene und geschulte Mitarbeiter ein wesentlicher Baustein zur Erfüllung dieser Strategie. Daher haben wir die GRG Services Academy gegründet, in der wir den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern der GRG über 60 Schulungsbausteine anbieten. Dabei setzen wir sowohl auf Wissensvermittlung durch interne Kommunikation und Zusammenarbeit, als auch auf externe Partner. Der Schulungsumfang reicht dabei von der Erstschulung für Reinigungskräfte, in der Grundlagen der Reinigungstechnik und -chemie anschaulich dargestellt werden, bis hin zur Weiterbildung als Fachwirt oder Meister. Mit über 8 000 Schulungsstunden jährlich stellt dies eine große Investition dar, die sich im Unternehmenswert widerspiegelt; denn wir sprechen anspruchsvolle Kunden an, die beispielweise aus dem Bereich der 4- und 5-Sterne Hotelerie, aber auch hygienekritischen Branchen, wie beispielsweise der Krankenhausreinigung, kommen.

Ist die schulische Förderung, insbesondere von benachteiligten Kindern und Jugendlichen, aus Ihrer Sicht ausreichend? Oder haben Sie Probleme, auch im Bereich der Tätigkeiten für gering qualifiziertes Personal ausreichend geschultes Personal zu finden?

Schulische Bildung ist in aller erster Linie Aufgabe politischer Gestaltung. Allerdings sehen wir uns als inhabergeführtes Familienunternehmen mit starken regionalen Wurzeln auch in der Verantwortung, insbesondere den Übergang zwischen Schule und Betrieb mit zu gestalten. Daher unterstützt die GRG Services Group Projekte wie beispielsweise »Hauptschüler in den Beruf« oder steht über Schulpatenschaften in engem Austausch mit Schulen. So sind wir in der Lage, den jungen Menschen ein Bild der späteren Arbeitswelt zu vermitteln, und ihnen, aber auch den Lehrern, deutlich zu machen, worauf wir als Arbeitgeber insbesondere Wert legen. Dabei haben wir in unserer Arbeit beobachtet, dass es häufig an grundlegenden Dingen fehlt: Wie schreibe ich eine saubere und richtige Bewerbung? Wo kann ich mich bewerben? Wie erfahre ich, was mich in meinem späteren Beruf erwartet?

Wir vermitteln den jungen Menschen auch, dass sie zunächst herausfinden müssen, was sie am meisten interessiert und dass es auch viele spannende Jobs gibt, die sie vielleicht zunächst nicht in Betracht gezogen haben. Wir geben Anstöße, wie die jungen Menschen Qualifikationen entdecken, die in ihnen schlummern – so sind beispielsweise viele Jugendliche mit Migrationshintergrund zwei- oder dreisprachig aufgewachsen. Dies ist eine hervorragende Qualifikation, die man beispielsweise im Tourismus einsetzen kann. Und wir schaffen ein Bewusstsein dafür, dass man sich frühzeitig selbst darum kümmern muss, sich um einen Job zu bewerben. Aktiv zu werden, motiviert zu sein und auch nicht das Selbstbewusstsein zu verlieren, wenn man einmal eine Absage erhält – diese Grundlagen versuchen wir zu vermitteln.

Gleichzeitig bieten wir als GRG Services Group natürlich auch Chancen an, beispielsweise über Praktika in unseren Job hinein zu schnuppern; und mit über 40 Ausbildungsplätzen leisten wir ebenfalls einen Beitrag für die Nachwuchskräftegewinnung.

Heiko Schwarz leitet als geschäftsführender Gesellschafter seit 2000 das Familienunternehmen GRG Services Group in dritter Generation in Hamburg. Die GRG beschäftigt als Gebäudereinigungsunternehmen mehr als 3 000 Mitarbeiter und erwirtschaftete 2009 einen Umsatz von mehr als 50 Millionen Euro.