Arbeit, Bildung, Demografie

Bewerberdiskriminierung am Ausbildungsmarkt

18.06.2014 | HWWI Update | von Jan Schneider

Die duale Berufsausbildung ist ein zentrales Handlungsfeld im Konzept zur Fachkräftesicherung, mit dem die Bundesregierung in Kooperation mit den Ländern und der Bundesagentur für Arbeit bis zum Jahr 2025 bis zu 300.000 zusätzliche Fachkräfte gewinnen möchte. Doch die Zahl der neuen Ausbildungsverträge ist weiterhin rückläufig; Unternehmen klagen über Nachwuchsprobleme, in manchen Branchen und Regionen deutet sich ein akutes Problem beim Fachkräftenachwuchs an. Dies liegt auch daran, dass die Betriebe bei der Besetzung ihrer Lehrstellen durch Diskriminierung wertvolles Potenzial unberücksichtigt lassen, wie eine Studie des Forschungsbereichs beim Sachverständigenrat deutscher Stiftungen für Integration und Migration (SVR) belegt.

Ausbildungsstatistiken zeigen es bereits seit Jahren: das Potenzial von Jugendlichen mit Migrationshintergrund wird bislang nicht hinreichend erschlossen. Trotz aller Bemühungen münden sie seltener in eine duale Ausbildung ein als Jugendliche ohne Migrationshintergrund und bleiben häufiger ohne Ausbildung in einem anerkannten Beruf. Als Ursache für die deutlich geringeren Chancen auf einen Ausbildungsplatz gilt meist, dass Jugendliche mit Migrationshintergrund durchschnittlich schlechtere Noten und Schulabschlüsse vorweisen als Gleichaltrige ohne Migrationshintergrund. Dieser Faktor kann den Unterschied jedoch nicht hinreichend erklären, wie vertiefende Analysen des Bundesinstituts für Berufsbildung gezeigt haben.

Junge Migranten fühlen sich in der Bewerbungsphase häufiger benachteiligt als Jugendliche aus der Mehrheitsbevölkerung. Damit korrespondieren Forschungsergebnisse, die nach der Auswahl- und Einstellungspraxis von Betrieben, also ihrer „Diskriminierungsbereitschaft“ fragen. So ergab eine Studie in Süddeutschland, dass für 35 % der befragten 410 Ausbildungsbetriebe der „kulturelle Hintergrund“ der Bewerber bei der Vergabe einer Lehrstelle eine Rolle spielt.

Im Rahmen eines Korrespondenztests sollte ermittelt werden, ob es an der Schwelle zum Ausbildungsplatz tatsächlich zu Diskriminierung kommt. Dazu hat der SVR-Forschungsbereich jeweils zwei fiktive Bewerbungen von männlichen Zehntklässlern an insgesamt 1.794 Unternehmen verschickt, die einen Ausbildungsplatz für die Berufe Kfz-Mechatroniker/in oder Bürokaufmann/-frau zu besetzen haben. Die fiktiven Schüler waren deutsche Staatsangehörige, hatten überdurchschnittliche Noten und ein einschlägiges Praktikum absolviert. Beide gaben Deutsch als ihre Muttersprache an. Der einzige Unterschied war, dass einer von ihnen einen türkischen Namen hatte und der andere einen deutschen. Die Namen der Bewerber lauteten Lukas Heumann und Ahmet Aydin (Bürokaufmann) sowie Tim Schultheiß und Hakan Yilmaz (Kfz-Mechatroniker). Die beiden gleichwertigen Bewerbungen trafen kurz hintereinander bei den Ausbildungsbetrieben ein. Gemessen wurde dann das telefonische und schriftliche Rückmeldeverhalten der Unternehmen über einen Zeitraum von gut drei Monaten. Erhielt einer der fiktiven Kandidaten eine Einladung zum Gespräch oder Praktikum, wurde innerhalb eines Werktags eine höfliche Absage verschickt.

Das Ergebnis: Die Bewerber mit türkischem Namen wurden gegenüber Bewerbern mit deutschem Namen klar benachteiligt. Sie haben nicht nur seltener überhaupt eine Rückmeldung auf ihre Bewerbung erhalten. In den Fällen, in denen es zu einer Kontaktaufnahme seitens der Betriebe kam, handelte es sich häufiger um eine direkte Absage und seltener um eine Einladung zum Vorstellungsgespräch, als bei den Bewerbern mit dem deutschen Namen (siehe Abbildung).

Auf die konkreten Bemühungen der Schulabgänger bezogen bedeutet dies einen erheblichen Mehraufwand für Bewerber mit türkischem Namen: So muss bei den Unternehmen, die Ausbildungsplätze als Kfz-Mechatroniker ausgeschrieben hatten, der Kandidat „Tim“ durchschnittlich vier Bewerbungen schreiben, um zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen zu werden, sein Konkurrent „Hakan“ braucht sieben Versuche. Auch die Unternehmensgröße entscheidet: In Kleinbetrieben mit unter sechs Mitarbeitern ist die Diskriminierung am stärksten. Es fiel zudem auf, dass die Unternehmen die fiktiven Bewerber unterschiedlich anredeten: Bewerber mit deutschen Namen wurden eher mit Nachnamen adressiert und gesiezt, Kandidaten mit einem türkischen Namen häufiger geduzt und mit Vornamen angeredet.

Während des Bewerber-Screenings, bei dem eine Auswahl für die Durchführung von Vorstellungsgesprächen getroffen wird, können verschiedene Faktoren zur Ursache von Diskriminierung werden. Neben manifesten Vorurteilen oder stereotypen Zuschreibungen, unbewussten oder intuitiven Assoziationen beziehungsweise Tendenzen zur Bevorzugung bestimmter (ethnischer) Bezugsgruppen führen auch Risikoerwartungen durch befürchtete Vorbehalte bei Kunden oder bei der eigenen Belegschaft zu Ungleichbehandlung: Wenn ein Firmenchef davon ausgeht, dass seine Kunden einen Azubi mit Migrationshintergrund weniger akzeptieren oder das Betriebsklima leiden könnte, wird er sich eher für einen Bewerber aus der Mehrheitsbevölkerung entscheiden. Außerdem tendieren nach der Theorie der sozialen Identität die meisten Menschen dazu, sich mit „ihresgleichen“ zu solidarisieren, also auch bei der Auswahl von Personal die eigene Bezugsgruppe zu präferieren. In vielen Fällen sind sich also die Personalverantwortlichen gar nicht darüber im Klaren, dass sie diskriminieren. Dennoch erhalten bestimmte Personen trotz gleicher Qualifikationen und Bewerbungsqualität aufgrund ihrer (ethnischen) Merkmale keine Einladung zum Vorstellungsgespräch – und sind damit im Hinblick auf die Lehrstelle chancenlos.

Die Auswirkungen dieser Diskriminierung können gravierend sein: Wenn qualifizierte Kandidaten nur deshalb nicht zum Vorstellungsgespräch eingeladen werden, weil ihr Name ausländisch klingt, geht dem angespannten Ausbildungsmarkt wertvolles Potenzial verloren; Bemühungen um die Sicherung der Fachkräftebasis in Deutschland werden dadurch zusätzlich torpediert. Insbesondere klein- und mittelständische Unternehmen (KMU) stehen in vielen technischen Ausbildungsberufen in starker Konkurrenz um eine stetig schrumpfende Zahl geeigneter Bewerber – und können sich unter diesen Umständen Diskriminierung keinesfalls leisten.

Mögliche Interventionsansätze in Unternehmen betreffen Sensibilisierungsmaßnahmen, um Vorurteile und Stereotype besser zu erkennen, sowie eine Steigerung der allgemeinen Diversitätskompetenz über Schulungen; der Nachweis interkultureller Kompetenzen könnte zukünftig Bestandteil der Ausbildereignungsprüfung sein. Ein probates und pragmatisches Mittel wäre die möglichst flächendeckende Einführung anonymisierter Bewerbungsverfahren, mit denen Diskriminierung im ersten Bewerbungsschritt ausgeschlossen werden kann. Hierfür benötigen allerdings insbesondere KMU die Unterstützung von Kammern oder der öffentlichen Hand, um zeiteffiziente und kostengünstige Prozesse einzuführen.

Der Abbau von Ungleichbehandlung beim Zugang zur dualen Ausbildung muss aus zwei Gründen weit oben auf der politischen Agenda stehen. Erstens sind Unternehmen mehr und mehr darauf angewiesen, das gesamte vor Ort zur Verfügung stehende Potenzial auszuschöpfen, um den Fachkräftenachwuchs zu sichern. Zweitens ist Bewerberdiskriminierung gerade für junge Menschen ein fatales Signal: Denn wenn chancengleiche Teilhabe allein wegen eines ausländisch klingenden Namens unmöglich ist, kann deren Glaube an die Integrationsfähigkeit der Gesellschaft schwinden.

Dr. Jan Schneider leitet den Forschungsbereich beim Sachverständigenrat deutscher Stiftungen für Integration und Migration (SVR) und ist Research Fellow des HWWI.